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2024
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案例分享 | 傅栢幸：无法证明解除劳动合同的主体，法院如何认定？
主题提要
在用人单位、劳动者均无法提供确切证据证明系由对方提出解除劳动合同的情况下，法院认定解除劳动合同主体的论证逻辑。
案情简介
受疫情影响，用人单位所在区域遭到封控，迫于经济压力，用人单位要求劳动者自行提出离职，如愿意配合，其承诺支付一定数额的经济补偿。考虑到用人单位的难处，劳动者主动提出放弃提成以保留劳动合同，但遭到用人单位拒绝，劳动者被迫口头答应于次月月底办理离职手续。
不久，封控措施解除，劳动者要求继续提供劳动，但遭到用人单位拒绝。在双方协商过程中，用人单位以“强行异地调岗、劳动者考勤存在瑕疵”等为由逼迫劳动者离职，双方对此未达成一致意见，后劳动者被用人单位移出工作群。
争议焦点
用人单位是否违法解除劳动合同？
仲裁/判决结果
仲裁结果：劳动者提供的证据不足以充分证明其主张的用人单位辞退劳动者的情形，而用人单位提供的证据足以证明双方的劳动合同是由劳动者提出而解除，故用人单位无须支付劳动者解除劳动合同经济补偿。
终审判决：用人单位应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金XX元。
法院观点
一、现有证据不足以证实是由劳动者主动率先提出离职。
二、劳动者并未实际完成离职流程手续。
三、用人单位存在变相违法解除劳动者合同的情形。
综上，没有充分的证据证实系劳动者主动离职，也没有证据证实劳动者与用人单位就劳动合同的解除协商一致，应由用人单位承担举证不能的不利后果。基于用人单位事实行为上的强势，双方劳动合同已于XX年 XX月XX 日变相违法解除，用人单位应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例评析
本案系疫情封控背景下产生的劳动争议，劳动者为维护自身合法权益，自行提起劳动仲裁，但未能充分证明解除劳动合同的原因，主张违法解除赔偿金未得到仲裁委支持。
本案代理律师在接受委托后，并未受限于“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的观点，而是调取了仲裁阶段的案卷材料，充分了解案件背景，发掘双方协商解除劳动合同过程中的录音并作为补充证据提交给法院，清晰地重现了疫情背景下用人单位利用强势地位逼迫劳动者离职的过程，为法院认定“用人单位存在变相违法解除劳动者合同”提供了重要依据，最终法院支持了劳动者主张的违法解除赔偿金。
结语和建议
在本案中，劳动者在用人单位面临疫情封控措施、经营困难的情况下，主动提出放弃提成，但用人单位利用其强势地位逼迫劳动者离职，在双方未协商一致的情况下强行解除与劳动者的劳动合同，最终用人单位为其违法行为付出了相应的法律代价。
为保障各方在解除劳动合同时的合法权益，本案代理律师建议各方可以根据具体情况采取不同的应对方式：
1.一方通知另一方解除劳动合同的：被解除劳动合同一方应妥善保存对方提出解除劳动合同的记录，比如离职申请书，辞退通知书等；
2.双方协商一致解除劳动合同的：双方应签订解除劳动合同协议书，并明确解除原因为“双方协商一致解除”；
3.未进行任何通知，一方不再履行劳动合同的：如用人单位在没有任何通知的情况下无故辞退劳动者（比如直接移出工作群），劳动者应及时向用人单位提出异议，并向劳动监察部门投诉；如劳动者在没有任何通知情况下无故缺勤，用人单位应妥善保存原始考勤记录，监控记录、及时催促劳动者出勤并告知旷工相应的后果等。
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